Chuyện đi hay ở giữa công ty và nhân viên vốn không mới, nhưng luôn “nóng” mỗi khi xảy ra. Không phải lúc nào cũng có những cái bắt tay trọn vẹn và những cái ôm thân mật khi rời nhiệm sở vì một bên không hài lòng về cách mà mình được đối xử. Do đó, thỏa thuận chấm dứt quan hệ lao động là giải pháp an toàn để gìn giữ quan hệ lao động, dẫu cho ngắn hay dài. 

I. Không còn hòa hợp, công ty và nhân viên thường làm gì?

Gần đây, Tòa án nhân dân cấp cao tại TP.HCM đã hủy cả hai bản án sơ thẩm và phúc thẩm do công ty không tuân thủ đúng quy trình khi sa thải nhân viên (Quyết định số 01/2025/LĐ-GĐT ngày 11/3/2025). Đáng chú ý, Tòa án cho rằng việc điều chuyển Ông T từ giám đốc xưởng xuống làm nhân viên có dấu hiệu chèn ép, ngược đãi. Công ty đã lách luật khi không tuân thủ các quy định về xử lý kỷ luật cách chức đối với Ông T. Ngoài ra, Công ty ứng xử chưa phù hợp với quy định của luật do không tham khảo ý kiến Ban Chấp hành công đoàn cơ sở khi xử lý kỷ luật sa thải đối với nhân viên là cán bộ công đoàn và khi tạm đình chỉ công việc đối với đương đơn.

Không bàn sâu về mỗi trường hợp cụ thể vì chỉ những người trong cuộc mới thực sự hiểu họ đang mong muốn điều gì. Khi không còn tìm được tiếng nói chung, chúng ta thường thiếu kiên nhẫn và không muốn dành nhiều thời gian cho nhau. Thực tiễn, công ty có thể thu giữ laptop, khóa email, cắt quyền truy cập hệ thống, xóa nhận diện khuôn mặt và thẻ ra vào. Nghiêm trọng hơn, công ty có thể tạm giữ các khoản thưởng doanh số như là một cách răn đe nếu nhân viên có dấu hiệu sai phạm. 

Ngược lại, một số nhân viên nóng tính có thể nghỉ ngang, không đến công ty làm việc như là một cách phản ứng. Một số thì đưa sự việc lên đến Ban giám đốc, hoặc vùng (đối với một số công ty quốc tế) để tìm được một lời bênh vực từ cấp cao do cảm thấy oan ức. Tựa chung, cả hai bên đều chọn cách “Mạnh ai nấy làm”, bất kể cách đó đúng hay sai.

II. Chúng ta thường nghĩ gì khi ứng xử như vậy?

Khi người ta giận dữ, người ta thường “Ăn miếng trả miếng” với nhau. Thay vào đó, chúng ta nên ngồi lại và tìm một giải pháp hữu hảo nhằm kết thúc mọi chuyện trong êm đẹp. Đó là lí do Bộ luật Lao động có Khoản 3 Điều 34, cho phép các bên được thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động khi mối quan hệ lao động đã rạn nứt. Thỏa thuận này sẽ giúp nhân viên và công ty được giải thoát cho nhau, mà không phải gặp lại nhau ở tòa án. 

Tất nhiên, sẽ có một số nhân viên yêu cầu mức bồi thường quá cao, nên công ty không thể chấp nhận được. Đặc biệt hơn, với những nhân sự chủ chốt, công ty thường áp dụng “Garden Leave” (nghỉ hưởng nguyên lương và chế độ), hoặc tiến hành xử lý kỷ luật lao động hoặc có các giải pháp tình thế khác để buộc người đó phải rời nhiệm sở ngay lập tức. Trong những khoảnh khắc như vậy, không chắc chắn mọi ứng xử của các bên sẽ phù hợp với luật định, nội quy lao động nên đều tiềm ẩn rủi ro pháp lý. 

Chỉ một sai sót nhỏ trong trình tự và thủ tục, công ty cũng có thể đối mặt với nguy cơ bị Tòa án tuyên quyết định sa thải trái pháp luật. Hệ quả kéo theo là thời gian, tiền bồi thường, chi phí luật sư và nặng nề nhất là danh tiếng trên thị trường. Do vậy, thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động vẫn là giải pháp an toàn và văn minh nhất. Khi không đạt được thỏa thuận, công ty và nhân viên cần đặt pháp luật lên hàng đầu, không nên chủ quan với những hành động của mình.

Theo kinh nghiệm của tác giả, “Chia tay trong văn minh, đôi khi lại giúp cả hai bên giữ được sự tôn trọng và những cơ hội gặp lại trong tương lai.”

Dentons Luật Việt xin ghi nhận và cảm ơn sự đóng góp của Luật sư Cộng sự Long Đỗ & Tập sự Luật sư Dũng Trần trong bài viết này.